管理者勝任力提升專家
人本教練/管理教練
中歐商學院特聘講師
WFA行動學習促動師
南京大學社會心理學碩士
國資委大型央企管理人員測評命題及面試專家
曾任：浙江森宇控股集團 人力資源總監(jiān)
曾任：中智公司（國內(nèi)最大人力資源公司） 總監(jiān)
曾任：網(wǎng)龍網(wǎng)絡(luò)公司（上市） 人力總監(jiān)
近幾年來，“勝任力模型”已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的高頻詞，作為人才管理的基石，勝任力模型為組織發(fā)現(xiàn)高績效人才“基因”、快速培養(yǎng)與復制高績效人才隊伍提供了巨大的幫助，但是以往企業(yè)在構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型過程中也存在以下三個主要問題：1.建模過程太復雜、周期太長、成本太高； 2.人力資源部門對模型內(nèi)化不足，無法輔導內(nèi)部相關(guān)部門；3.更重要的是，業(yè)務(wù)部門介入不深，模型無法真正被理解和應(yīng)用落地。
本課程基于以上存在的實際問題出發(fā)，以“咨詢式培訓”的方式，邀請建模中兩類關(guān)鍵角色參與，通過講師的深度引導，在課堂上直接將所學應(yīng)用于實操，將內(nèi)部關(guān)鍵崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化，進而標準化和操作化，構(gòu)建出真正能被業(yè)務(wù)部門所理解和可操作的勝任力模型成果。
● 一套勝任力模型：企業(yè)能夠以低成本建立起符合本企業(yè)實際的勝任力模型；
● 兩個建模工具：勝任力卡片、標準建模流程指引圖
● 三大核心方法： 學員掌握勝任力卡片法、職責演繹法、焦點小組訪談法，為后續(xù)勝任力模型的持續(xù)迭代優(yōu)化打下基礎(chǔ)；
● 四個落地基礎(chǔ)：管理者能夠認同模型價值、理解模型及指標內(nèi)涵、明晰模型應(yīng)用領(lǐng)域、掌握模型操作化技術(shù)要點。
第一講：認知篇——認知人才“基因”價值
一、為何要引入勝任力模型
導入：現(xiàn)實管理中的選擇難題
現(xiàn)實案例1：你會選擇哪個銷售代表？
現(xiàn)實案例2：你會根據(jù)什么提拔省公司經(jīng)理？
案例小結(jié)： 優(yōu)秀員工與一般員工的績效差異有多大
1. 溯本追源：勝任力模型的前世今生
1）美國外交官選拔的故事
2）冰山模型——員工之間形成績效巨大差距的深層原因
3）勝任力模型與人才管理時代的來臨
二、勝任力模型在組織各層面的價值
1. 勝任力模型對組織的價值
案例一：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型——大象的華麗轉(zhuǎn)身
案例二：某知名企業(yè)跨國并購中的文化融合
案例三：某知名電子企業(yè)核心高層后備人才的選拔與培養(yǎng)
總結(jié)：從楊三角看企業(yè)的核心競爭力和勝任力模型的關(guān)系
2. 勝任力模型對人力資源管理的價值
1）勝任力模型對人力資源管理科學化的價值
2）勝任力模型對人力資源各個模塊的具體價值
3. 勝任力模型對業(yè)務(wù)部門的價值
1）勝任力模型對經(jīng)理選材育人的價值
2）勝任力模型對業(yè)務(wù)部門推行最佳實踐的價值
4. 勝任力模型對員工的價值
1）優(yōu)秀員工關(guān)鍵行為事件案例是學習標桿
2）勝任力模型是職業(yè)生涯發(fā)展的指南針
第二講：方法篇——解讀人才“基因”圖譜
一、優(yōu)化方法：從經(jīng)典到簡快
1. 經(jīng)典建模方法的利弊分析
2. 實用為本：簡快方法的出發(fā)點
1）簡快方法的原則
2）簡快方法的思路
3）簡快方法的案例解析
二、建立前提：認識勝任力族群圖譜
1. 勝任力模型的種類
1）全員通用模型
2）崗位序列模型
3）領(lǐng)導力模型
4）崗位勝任力模型
2. 認識勝任力詞典
1）勝任力詞典卡片的分類
2）勝任力詞典的指標
3）勝任力指標的構(gòu)面
4）常用勝任力指標的深入解讀
案例分析：自我效能類指標辨析
視頻觀摩：思維策略類指標辨析
傳記片段：運營管理類指標辨析
行為事件：人際溝通類指標辨析
三、 詳解方法：建立勝任力模型的流程和方法
1. 建立勝任力模型的流程
2. 建立勝任力模型的簡快方法
1）職責演繹法
2）勝任力卡片法
3）焦點小組研討法
第三講：實操篇——破譯人才“基因”密碼
一、 職責演繹：提煉關(guān)鍵職責
1. 目標崗位回顧
2. 明確關(guān)鍵職責
二、勝任力卡片法：提煉支撐的候選勝任力
導入：勝任力提煉討論規(guī)則
1. 熟悉勝任力卡片分類
2. 思考并提出候選勝任力指標
3. 討論與舉證推薦的勝任力指標
4. 對有歧義的勝任力指標深入討論，達成共識
5. 形成目標崗位的基礎(chǔ)勝任力詞典
三、焦點小組研討：構(gòu)建勝任力模型
導入：焦點小組討論目標與規(guī)則
1. 勝任力入圍決策三大原則：戰(zhàn)略性、組織能力相關(guān)、高績效相關(guān)
2. 研討任務(wù)1：圈定入圍4-8項勝任力
3. 研討任務(wù)2：將勝任力指標操作化
1）確定勝任力指標的重要構(gòu)面
2）描述勝任力指標正負面行為表現(xiàn)或等級行為表現(xiàn)
4. 研討任務(wù)3：整合形成勝任力模型結(jié)構(gòu)
示例：勝任力模型結(jié)構(gòu)化樣例
頭腦風暴：整合形成勝任力模型結(jié)構(gòu)圖
第四講：應(yīng)用篇——復制人才“基因”之道
一、勝任力模型應(yīng)用落地的關(guān)鍵成功因素
1. 提升高管的接受度
2. 有具體的行為指標
3. 和HR體系各模塊應(yīng)用緊密相連
4. 應(yīng)用落地中需要避免的常見錯誤
二、在本企業(yè)應(yīng)用勝任力模型的規(guī)劃
1. 他山之石：三個應(yīng)用案例的啟發(fā)
案例：某消費1電子集團的建模及應(yīng)用
案例：某電力設(shè)計院的建模及應(yīng)用
案例：某電動車龍頭企業(yè)的建模及應(yīng)用
小結(jié)：勝任力模型應(yīng)用的典型領(lǐng)域
2. 應(yīng)用落地的重點領(lǐng)域及條件分析
討論1：在本企業(yè)應(yīng)用勝任力模型的方向和重點
討論2：需要具備的基礎(chǔ)條件及可能碰到的困難
討論3：設(shè)計本企業(yè)素質(zhì)模型應(yīng)用的計劃
三、建模及應(yīng)用實戰(zhàn)問題互動答疑
課程總結(jié)/考試/后續(xù)輔導
